Gérard Perrier Industrie mise sur l'accompagnement des jeunes

Entretien avec Pierre Peter, Responsable Développement RH de Gérard Perrier Industrie.

Comment décririez-vous votre politique de recrutement ?

Je travaille pour un groupe qui comprend un ensemble de huit filiales. Elles sont toutes spécialisées en électrotechnique, automatismes et informatique industrielle mais dans des univers différents : le nucléaire, les activités liées à la montagne, l'agro-industrie... Certaines de nos sociétés interviennent aussi dans des grands sites industriels de toute nature. Dans chaque cas, notre politique RH est différente car adaptée à l’entité. Cependant, le fort besoin en recrutement est indéniable depuis quelques mois avec la reprise économique. Cela fait plusieurs années que nous enregistrons une croissance nette d'effectif de plus de cent personnes par an, tout secteur confondu. Nous devons néanmoins faire face à une pénurie de candidats.

Quels types de profils recherchez-vous ?

La plupart de nos recrutements sont de niveau bac +2 à bac +3, mais nous avons également besoin de personnes d’un niveau bac +5. Nous avons beaucoup d'activités de bureau d'études, de chantiers, de maintenance, de fabrication d'équipements électriques et d’automatisme. Par exemple, sur deux sites importants, nous concevons et fabriquons, en petites et moyennes séries, des armoires électriques et des cartes électroniques destinées à alimenter et piloter des machines industrielles. Côté chantier et atelier, les recrutements concernent davantage des bac +2, et côté bureau d'études plutôt des bac +5.

La plupart du temps, les entreprises sont en quête de profils relativement expérimentés et rapidement opérationnels. Elles peuvent perdre beaucoup de temps à trouver la perle rare. Il vaut mieux parfois revoir ses critères de sélection à la baisse et laisser une chance à d’autres profils qui ne sont pas de prime abord des « profils idéaux ».

Nous optons beaucoup également pour un accompagnement renforcé de profils plus juniors, mois expérimentés donc mais avec des capacités de progression importantes. Dans ce sens, nous avons développé une forte politique de recrutement de jeunes : nous prenons beaucoup d'alternants et de stagiaires dans l’objectif de les former et de les embaucher. Sur 1 600 collaborateurs, cela représente 80 à 90 personnes. Afin d’être plus attractifs et de donner de la visibilité aux nouvelles générations sur leur progression de carrière, nous facilitons la promotion interne. Compte tenu de notre croissance, les possibilités d’évolution sont multiplies au sein de nos différentes filiales. C'est du gagnant-gagnant.

Y a-t-il des compétences pour lesquelles il vous est particulièrement difficile de trouver les bons profils ?

Aujourd’hui, il est très dur de trouver des automaticiens. Les profils dans le monde du nucléaire sont aussi difficiles à recruter. Ce marché est encore plus tendu que l'industrie traditionnelle. Par ailleurs, il est extrêmement compliqué de trouver des profils dans l'IT. Nous en avons de plus en plus besoin pour les équipements que nous fabriquons ou pour du développement d'application ou de logiciel. Or, tout le monde recherche des informaticiens. Toute la difficulté est de réussir à trouver les bonnes compétences dans le bon timing.

Combien de recrutements effectuez-vous chaque année ?

En 2017, sur l'ensemble du groupe, nous avons embauché 325 personnes dont 190 CDI, 80 CDD, 55 contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. Cinq de nos filiales sont basées en région Rhône-Alpes, une grosse partie de nos besoins sont donc dans ce bassin d’emploi mais nous couvrons l’ensemble du territoire national et avons des besoins en recrutement un peu partout en France. Les perspectives de recrutement pour l’ensemble de nos filiales sont importantes.

Propos recueillis par Chloé Goudenhooft

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