« Dans le recrutement des techniciens, les compétences comptent plus que le diplôme »

Entretien avec Julien Toufet, Responsable Juridique et Ressources Humaines de Clarke Energy.

 Quelle est l'activité de Clarke Energy ?

Nous concevons, installons et nous occupons de la maintenance d’ équipements énergétiques. Notre activité se concentre principalement sur les centrales énergétiques autour de moteurs à gaz mais également sur l'injection de gaz naturel dans le réseau. Nos clients principaux sont des professionnels de l'énergie (cogénération) ou des déchets (valorisation du bio gaz issu de la putréfaction des déchets). Par exemple, si un hôpital a besoin d'être chauffé, nous allons installer des groupes électrogènes de forte puissance qui vont tourner toute la période de chauffe. L'électricité est revendue à EDF et la chaleur est utilisée pour chauffer le bâtiment, l’opération est très rentable pour le client

Pour accomplir ces missions, quels sortes de profils recherchez-vous ?

L’entreprise est en forte croissance nous recrutons toutes sorte de profil, ingénieurs, techniciens de maintenance, chargé d’études, dessinateur, fonction support, cadres, non cadres, c’est très varié. Nos besoins concernent le plus fréquemment des techniciens de maintenance itinérants, c'est-à-dire qui ne travaillent pas en atelier mais qui se déplacent chez les clients au quotidien. Ils doivent avoir pour spécialisation l'électrotechnique, la mécanique ou le génie thermique. les ingénieurs quant à eux doivent avoir des compétences techniques certaines en électricité ou en thermie. Nous regardons aussi leur capacité à coordonner des projets d’une grande diversité technique et qui sont soumis à de fortes contraintes.

Quels sont vos critères en matière de diplôme ou d'expérience ?

Pour les techniciens, le niveau d'étude n'a pas d'importance. Ce qui compte, ce sont les compétences. Nous avons recruté des bac pro et des CAP mais qui avaient les compétences associées à nos besoins (groupe électrogène, électricité, mécanique moteur).. Je recrute parfois des jeunes diplômés mais ils sont ensuite envoyés dans des zones où ils peuvent être suivi étroitement par des équipes locales expérimentées. . Ces techniciens interviennent souvent seuls chez le client, sur des technologies très variées. Ils bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail. En terme de savoir être nous recherchons donc avant tout le professionnalisme et la maturité. Pour toutes ces raisons, c'est un recrutement qui n'est pas simple.

Quelles compétences sont particulièrement difficiles à trouver ?

Les techniciens de maintenance ne sont pas facils à trouver en fonction souvent de la zone géographique. A Marseille ou en Bretagne, nous arrivons à en trouver. A Paris, ça peut être plus compliqué.

En fait, tous les postes techniques peuvent être en tension.

 Où vous salariés sont-ils déployés ?

La grande majorité de l’effectif travaille au siège. Cependant les Techniciens de maintenance sont répartis sur toute la France. Nos commerciaux et ingénieurs projet se déplaces sur tout le territoire et peuvent intervenir à l’Export notamment pour nos filiales (Tunisie, Algérie, Maroc, Cameroun). .

Sont-ils recrutés en CDI ?

Cela dépend des postes. C'est très souvent le cas pour les postes de techniciens de maintenance. Pour un chargé d'affaires, l'embauche peut passer par un CDD. Nous l'accompagnons sur son poste, puis nous le recrutons en CDI dès lors que nous considérons que l’activité est pérennisée. Le taux de transfert de CDD à CDI est très important mais procéder ainsi est une manière pour nous de maîtriser nos ressources dans un environnement incertain.

Quelles stratégies mettez-vous en place pour recruter ?

Elles sont assez classiques : nous publions des annonces sur différents job-boards pour diversifier nos profils et sur les réseaux sociaux. Nous procédons aussi par approche directe via des Cvthèques. La cooptation est aussi encouragée au sein de l'entreprise. Nous utilisons des sociétés de recrutement seulement en dernier recours. En tout cas, nous ne recrutons jamais chez nos clients, sauf si un salarié n'est pas bien dans son entreprise, nous sollicite et que notre client est à l'aise avec l'idée. Enfin, comme il n'est pas facile de trouver de bons profils, nous mettons l'accent sur une très forte action de formation. Nous formons nos salariés sur le produit dès la première année sur 8 à 12 jours. Nous faisons ensuite monter notre personnel technique en compétence et leur permettons d'être rapidement opérationnels.

Propos recueillis par Chloé Goudenhooft

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